¿Confías en tu oficina de Recursos Humanos?

Contribuyendo a un mayor entendimiento y acción responsable.

En el Perú, dentro de las actividades propias de las oficinas de Recursos Humanos, se encuentran con mayor dominancia cuatro ejes de práctica profesional: primero, los procesos ligados a la selección y reclutamiento de personal; segundo, el desarrollo y formación del talento; tercero, el soporte legal y asistencia social; y por último tenemos la investigación, innovación y el cambio.

Dichos ejes de práctica profesional tienen por objetivo brindar un soporte humano - operativo sostenible que le dé cada vez mayor valor a la organización, de tal modo que se garantice el carácter competitivo de la misma frente al mercado nacional e internacional.

En este marco, temas como la generación de un liderazgo pertinente, el trabajo en equipo, la gestión por competencias, la exoneración de pagos tributarios o la misma tercerización, cumplen un rol potencializador de la productividad y de el bienestar de la organización. Sin embargo, ¿hasta qué punto dichas acciones logran cambios significativos en el comportamiento de la gente? y si se producen cambios, ¿son aquellos que estamos esperando?.

La empresa peruana promedio, goza de determinados estándares propios de la cultura del peruano; estándares que la hacen diferente a otro tipo de organizaciones en el mundo, es por eso que el empleo de técnicas que funcionan en otros paises, no necesariamente conllevan a un éxito rotundo en nuestro caso.

Basta tomar un ejemplo muy conocido: la selección de personal, si bien es cierto, la oficina de recursos humanos toma un gran tiempo mencionando que tiene determinadas metas como la superación y el cuidado de las personas. Haciendo una lectura entre líneas, podemos encontrar que se están apoyando en tres valores esenciales: la inclusión, la preservación y sobre todo el respeto. No obstante, cuando se realiza un proceso de selección y determinado candidato no se encuentra de acuerdo al perfil requerido, acaso ¿no se recurre al "espere a recibir nuestra llamada" o el muy popular "no nos llame, nosotros le llamaremos en cuanto tengamos los resultados"?. Al respecto, siempre hay candidatos que son buenos prospectos, mientras que hay otros que no lo son para los intereses de la empresa, entonces ¿Por qué hacerlos esperar?. Ciertamente, esto no refleja los valores antes citados, lo que conlleva a que el candidato tenga una terrible impresión sobre el trato humano que brindan en dicha empresa.

El punto es claro, sustentar una actitud favorable hacia las áreas de recursos humanos, sus actividades o los valores que promuevan es una tarea que demanda coherencia. La coherencia, de acuerdo al diccionario de la Real Academia Española significa: "Actitud lógica y consecuente con una posición anterior". En conclusión: Predicar con el ejemplo nos ayudará a generar mayor confiabilidad, mayor compenetración, canales de comunicación cada vez más fluidos y sobretodo un liderazgo real sobre la organización. Esto tan sólo depende de responsabilizarse por el cambio personal, antes de buscar un cambio colectivo. Como siempre, la toma de decisiones se encuentra a cargo de su organización.